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Covid-19 como doença ocupacional

Dados do Ministério da Saúde, divulgados nesta Segunda-feira (11/05/2020), apontam que no Brasil, já foram registrados 11.519 casos de morte por COVID-19, a doença causada pelo novo coronavírus (SARS-COV-2). O ritmo de surgimento de novos casos sobe exponencialmente, com 168.331 casos confirmados da doença.

Deve ser, portanto uma das principais preocupações de EMPREGADORES e empresas no país, além da tão comentada crise econômica que se instaura, questões ligadas à saúde do trabalhador, enquanto do exercício de suas funções, a conhecida Doença Ocupacional.

A doença ocupacional ou doença profissional é aquela desenvolvida pelo trabalhador em razão do exercício de sua função dentro da empresa, muito comum em linhas de produção, que ocorre, sem sombra de dúvidas, em consequência do trabalho.

Num primeiro momento, pode parecer difícil fazer a ligação entre a pandemia do coronavírus com alegações de doença ocupacional, entretanto a empresa deve estar ciente de que, em caso de contaminação de funcionários no local de trabalho, em decorrência de serem forçados a permanecerem trabalhando na atual conjuntura social, PODE HAVER SIM EVENTUAL CONDENAÇÃO POR DOENÇA OCUPACIONAL, em consequência da contaminação.

O empregador deve manter em mente que, além da morte (pior cenário possível) a COVID-19 causa insuficiência respiratória na pessoa infectada, causando sofrimento de proporções gigantescas, passíveis por sua vez de INDENIZAÇÃO, acaso o trabalhador comprove o nexo causal.

O Art. 29 da Medida Provisória 927 de 23/03/2020, que previa a necessidade de comprovar o nexo causal entre a doença e o trabalho foi liminarmente suspenso pelo Supremo Tribunal Federal. Nesse sentido, a simples contaminação de empregado que estiver trabalhando, pode configurar culpa do trabalho, doença ocupacional.

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Medidas de prevenção e de apoio ao isolamento social orientado pela Organização Mundial da Saúde, devem ser prioridades do empresário, que com a divulgação da MP 927 possui, algumas alternativas para a regulamentação e flexibilização do trabalho durante a pandemia, são elas:

1 – O Teletrabalho (exige notificação com 48h de antecedência e disponibilização de equipamento para o trabalho);

2 – A antecipação de férias individuais (exige notificação com 48h de antecedência, pode ser concedida até em caso de não haver completado o período aquisitivo, o pagamento do 1/3 pode ser feito ao final das férias);

3 – A concessão de férias coletivas (Exigindo-se somente a notificação com 48h de antecedência, não se aplicando limites máximos previstos na Constituição);

4 – O aproveitamento e a antecipação de feriados (Para feriados não-religiosos basta que se notifique os empregados com antecedência de 48h e a descrição exata de quais feriados serão aproveitados, já os religiosos dependerão da concordância escrita do empregado);

5 – O banco de horas (está autorizada a interrupção do trabalho, mediante compensação em banco de horas no prazo de 18 meses, com pagamento posterior de no máximo 2 horas diárias);

Estas alternativas são essenciais para que se minimize o impacto sobre a saúde física e financeira do empregado e a manutenção da empresa e, acima de tudo, sobre a saúde do cidadão brasileiro.

Isabela Anunciato Miranda
CÍVEL E TRABALHISTA
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